Coaching CLEAR: El Modelo para el Crecimiento Integral

En el dinámico entorno laboral actual, donde la adaptabilidad y el desarrollo continuo son clave, el rol del líder va más allá de la mera dirección. Se requiere una figura que actúe como catalizador, un guía que fomente el crecimiento y la autonomía. Es aquí donde el coaching adquiere una relevancia fundamental, y dentro de este vasto campo, el Modelo CLEAR emerge como una metodología estructurada y profundamente efectiva para lograr un cambio transformacional.

El Modelo CLEAR, formulado a principios de los años 80 por el profesor de liderazgo Peter Hawkins, de Bath Consultancy Group, es una alternativa robusta a otros modelos más conocidos, como el popular GROW. Su filosofía central radica en la creencia de que para alcanzar el máximo rendimiento en el lugar de trabajo, los gerentes deben intervenir activamente en los procesos de su personal, no solo dirigiendo, sino actuando como facilitadores de su desarrollo. Este modelo pone un fuerte énfasis en la necesidad de coaching y mentoría para promover el crecimiento de los empleados en un entorno empresarial rápido y competitivo.

¿Qué es el Modelo CLEAR de Coaching?

El Modelo CLEAR es un enfoque de coaching que busca crear empleados comprometidos con los planes de equipo y dispuestos a contribuir a metas compartidas, en lugar de simplemente cumplir con las demandas gerenciales. Su propósito principal es facilitar un cambio transformacional, es decir, una modificación duradera y fundamental basada en nuevos valores, comportamientos y creencias, a diferencia de un coaching enfocado únicamente en la consecución de un objetivo específico. La situación del coachee puede evaluarse de manera integral, o cada problema puede examinarse individualmente, repitiendo el proceso de forma iterativa.

Las sesiones de coaching CLEAR suelen tener una duración de 45 a 60 minutos y se caracterizan por ser impulsadas por preguntas, con un estilo altamente conversacional, siendo frecuentemente utilizado en el coaching ejecutivo y de liderazgo.

Las Cinco Fases Clave del Modelo CLEAR

El Modelo CLEAR se compone de cinco etapas fundamentales, cada una diseñada para guiar al individuo a través de un proceso de autodescubrimiento y acción. El acrónimo CLEAR representa cada una de estas fases:

1. Contrato (Contract)

Esta etapa inicial es fundamental para establecer las bases de la sesión de coaching. Su objetivo principal es clarificar el alcance general de la sesión y delinear el proceso de coaching para evitar confusiones y malentendidos. Se abordan cuestiones logísticas, como la frecuencia, duración y ubicación de las reuniones, para crear un cronograma organizado y rastreable para el proceso.

El contrato no solo es un acuerdo logístico, sino también una conversación sobre cómo el coach y el coachee trabajarán juntos en esa sesión, qué le gustaría al coachee obtener de ella, cómo sabrá que está progresando y un recordatorio de las reglas básicas del coaching. Este contrato puede ser revisado durante la sesión si es necesario.

Preguntas clave en esta fase pueden incluir:

• ¿En qué te gustaría enfocarte hoy?
• ¿Cuál te gustaría que fuera el resultado de nuestra conversación?
• ¿Cómo sabrás si has tenido una buena sesión hoy?
• ¿Qué te gustaría que yo, como tu coach, hiciera hoy para ayudarte?

2. Escuchar (Listen)

La segunda fase pone énfasis en que el coach permita al empleado compartir su realidad, sus pensamientos y sentimientos. Los aspectos clave aquí son la escucha activa y las preguntas centradas en el contrato y catalíticas, que tienen como objetivo permitir que el coach y el individuo comprendan verdaderamente la situación.

Esta etapa es crucial, ya que permite al individuo desafiar sus propias suposiciones y motivaciones en torno a su comportamiento. El coach no debe intervenir excesivamente durante este período; en cambio, solo necesita alentar y guiar la conversación hacia los temas y problemas en cuestión.

Aquí se utilizan los cuatro niveles de escucha:

• Atenta: El coach debe prestar atención plena e indivisa al individuo.
• Precisa: El coach debe ser capaz de interpretar y comprender lo que el individuo ha dicho para poder parafrasear la discusión.
• Empática: El coach debe ser capaz de mostrar que comprende las emociones subyacentes de la conversación, no solo el nivel superficial.
• Pura: El coach debe ser capaz de comprender, interpretar y expresar más allá de lo que ha dicho el coachee.

3. Explorar (Explore)

Una vez que el individuo ha delineado su situación actual, el coach debe actuar de manera ligeramente más proactiva para indagar más a fondo sobre la profundidad y el contexto de la situación. Esta etapa tiene como objetivo permitir que el empleado desarrolle una conexión emocional con su cambio de comportamiento.

Se utilizan más preguntas catalizadoras para examinar cómo el empleado se ve afectado emocional y profesionalmente por su situación actual, y cómo las acciones futuras los impactarían. A menudo, en este paso, un individuo tendrá una epifanía, un pequeño “momento de revelación”, en el que se dará cuenta de algo que le ha estado impidiendo alcanzar sus metas. Esta etapa también implica la determinación inicial de posibles intervenciones y la exploración de su efectividad.

Preguntas en esta fase pueden ser:

• ¿Cómo te afectarán los cambios que están por suceder a nivel profesional?
• ¿Cómo podrían los eventos y acciones futuras influir en esta situación?

4. Acción (Action)

El enfoque de esta etapa es lograr que el empleado se comprometa con los cambios requeridos con la intención de internalizar su nueva perspectiva. El empleado debe liderar el camino hacia la acción, considerando verdaderamente cada opción potencial para su próximo paso y su impacto en ellos, personal y profesionalmente.

Una vez más, el modelo sugiere adoptar un enfoque ligeramente secundario, centrado en preguntas que promuevan la consideración. Esto se hace con preguntas que utilizan 'quién', 'qué', 'dónde', 'cuándo' y 'cómo' para permitir que el empleado considere la lógica de cada decisión y cómo su plan de acción los hará sentir en quizás unos pocos meses. El coach también debe ofrecer apoyo o ayuda para organizar posibles vías de soporte durante todo el proceso de acción.

Ejemplos de preguntas en esta fase:

• ¿Qué crees que necesitas hacer a continuación en relación con esto?
• ¿Cómo comenzarás este proceso?
• ¿Cuál es lo primero que harás para ayudar a que esto suceda?
• ¿Con quién podrías hablar sobre esto?
• ¿Cuándo empezarás a trabajar en esto?
• ¿Cómo te sentirás una vez que hayas iniciado tus acciones?

5. Revisión (Review)

Esta etapa se trata tanto de dar seguimiento al progreso del empleado como de recibir retroalimentación sobre la capacidad de coaching del gerente. Es importante asegurarse de que el empleado esté en camino de alcanzar su objetivo, al tiempo que se pregunta cómo el coach puede mejorar su estilo para brindar más apoyo.

Se debe fomentar la retroalimentación del empleado: qué encontró beneficioso, con qué tuvo dificultades y qué cambiaría en futuras sesiones de coaching. El conjunto de pasos de acción debe revisarse y examinarse para confirmar que se ha desarrollado el plan más adecuado y práctico. Si no se alcanzan varios de los objetivos recién desarrollados (quizás recopilados en una futura sesión de coaching), puede ser necesario que el proceso comience de nuevo, con una reevaluación de la nueva posición del individuo.

Aplicación y Beneficios del Modelo CLEAR

El Modelo CLEAR se utiliza principalmente para el coaching enfocado en metas, donde el coach apoya y permite que un empleado realice cambios en sus creencias y comportamientos para facilitar su crecimiento personal y profesional. Puede aplicarse a situaciones en las que un empleado desea o reconoce que necesita hacer un cambio para ser más efectivo en un rol o tarea específica.

Un ejemplo de esto sería si un empleado reconociera que le resulta difícil obtener apoyo para sus ideas, ya que puede ser dominante en las reuniones de equipo. Al utilizar el modelo CLEAR, el coach puede permitir que el empleado identifique las áreas que requieren atención, así como las estrategias necesarias para remediar estas áreas. Todo este crecimiento personal también es supervisado a distancia por el coach, lo que permite al empleado recibir apoyo cuando lo necesita, mientras conserva el espacio para concentrarse en sí mismo.

Los beneficios del Modelo CLEAR son múltiples:

• Es útil para individuos con responsabilidades gerenciales que también se consideran coaches aspirantes y están refinando su estilo, ya que permite la retroalimentación para ellos mientras proporciona una plataforma que fomenta el crecimiento del empleado.
• Puede aplicarse a muchos escenarios y no depende únicamente de que el empleado note que necesita hacer un cambio; también puede implementarse en situaciones en las que el gerente interviene porque cree que hay mejoras por hacer.
• El modelo es flexible y puede usarse para promover el crecimiento a largo y corto plazo tanto para los empleados como para el propio estilo de coaching de los gerentes.
• Fomenta un cambio fundamental y duradero, y no solo la solución superficial de problemas.

CLEAR vs. GROW: Una Comparación

Aunque el modelo GROW es ampliamente reconocido, el CLEAR ofrece una perspectiva distintiva. Aquí una breve comparación basada en la información disponible:

Preguntas Frecuentes sobre el Modelo CLEAR

¿Quién desarrolló el Modelo CLEAR de coaching?

El Modelo CLEAR fue formulado por el profesor de liderazgo Peter Hawkins, de Bath Consultancy Group, a principios de los años 80.

¿Para qué tipo de coaching se utiliza principalmente el CLEAR?

Se utiliza principalmente para el coaching enfocado en metas que buscan cambios transformacionales en las creencias, comportamientos y valores de un individuo, especialmente en entornos ejecutivos y de liderazgo.

¿Cuánto duran típicamente las sesiones de coaching CLEAR?

Las sesiones de coaching CLEAR suelen tener una duración de entre 45 y 60 minutos.

¿Es el modelo CLEAR solo para problemas laborales?

Si bien está fuertemente enfocado en el rendimiento y desarrollo laboral, el cambio transformacional que busca puede tener un impacto positivo en la vida personal del coachee al abordar creencias y comportamientos fundamentales.

¿Qué diferencia al Modelo CLEAR del Modelo GROW?

Mientras que el GROW es excelente para establecer y alcanzar objetivos específicos, el CLEAR se enfoca más en un cambio transformacional profundo, abordando las creencias y valores subyacentes para un desarrollo más integral y duradero. El CLEAR enfatiza más la escucha activa y la exploración emocional.

Conclusión

El Modelo CLEAR de coaching es una herramienta poderosa y versátil para gerentes y coaches que buscan ir más allá de la gestión tradicional y fomentar un crecimiento genuino y duradero en sus equipos. Al seguir sus cinco fases estructuradas –Contrato, Escuchar, Explorar, Acción y Revisión–, se crea un entorno propicio para que los individuos identifiquen sus propias barreras, exploren sus motivaciones más profundas y se comprometan con acciones que los lleven a un desarrollo personal y profesional significativo. La flexibilidad y el enfoque en el cambio transformacional del CLEAR lo convierten en un activo invaluable para cualquier organización que aspire a cultivar un personal autónomo, comprometido y en constante evolución.

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