Coaching Gerencial: Transformando Líderes y Equipos

En el dinámico panorama empresarial actual, el rol del gerente ha evolucionado más allá de la mera supervisión. Ya no se trata solo de dar órdenes, sino de cultivar un ambiente de colaboración, confianza y crecimiento continuo. Aquí es donde el coaching, una herramienta poderosa que antes se reservaba para los altos ejecutivos, se convierte en un activo invaluable para todos los niveles de liderazgo. Desarrollar modelos y estilos de coaching sólidos en el lugar de trabajo es esencial para fomentar una atmósfera exitosa, ya que un buen coaching por parte de los gerentes puede mejorar habilidades, elevar la moral, aumentar la motivación y, en última instancia, conducir a una mayor productividad. De hecho, una encuesta de HR.com y Together reveló que el 66% de los profesionales de RRHH coinciden en que el coaching aumenta el rendimiento individual, mientras que el 57% afirmó que mejora el rendimiento organizacional. A través del coaching, los empleados se vuelven conscientes de sus fortalezas y debilidades, adoptando un enfoque proactivo para abordarlas. Esta apropiación del desempeño y desarrollo por parte de los empleados mejora su productividad y compromiso laboral, beneficiando en última instancia a toda la organización.

¿Qué es el Coaching en el Lugar de Trabajo?

El coaching en el lugar de trabajo es una relación de colaboración entre un coach (el gerente o un profesional de RRHH) y un empleado (el coachee). En esta relación, los empleados establecen metas específicas y medibles que están alineadas tanto con sus roles laborales como con los objetivos organizacionales. Los empleados emprenden un viaje de autodescubrimiento, mientras el coach proporciona apoyo y orientación. El departamento de Recursos Humanos (RRHH) puede involucrarse directamente, asesorando a los empleados según sus necesidades y aspiraciones profesionales, o diseñando e implementando programas de coaching dirigidos a equipos específicos o metas organizacionales. Además, RRHH puede capacitar a los gerentes en habilidades de coaching y proporcionarles acceso a recursos a través de plantillas y software en línea. Recopilar y analizar datos de los programas de coaching patrocinados por RRHH permite evaluar su efectividad y realizar recomendaciones para su mejora.

Según Gallup, el coaching es una parte esencial de la experiencia del empleado en una organización. La mejor forma de desarrollo ocurre cuando los empleados reciben coaching mientras trabajan, lo que implica el establecimiento de metas y la recepción de feedback significativo. Cuando las necesidades mentales de los empleados se satisfacen, pueden concentrarse en dominar sus trabajos y producir resultados excelentes.

Ventajas del Coaching en el Lugar de Trabajo

• El coaching ayuda a los empleados a mejorar su productividad, eficiencia y calidad de trabajo. Según la Asociación de Gestión de Personal, la productividad de las personas mejora en un promedio del 86% cuando la capacitación se complementa con el coaching.
• El coaching aumenta el engagement. Los empleados se sienten valorados y motivados para sobresalir con la ayuda de sus coaches.
• El coaching de liderazgo equipa a los gerentes con las habilidades y el conocimiento para motivar y gestionar con éxito a sus equipos.
• El coaching ayuda a los empleados/coachees a manejar el estrés y construir resiliencia a través del plan de acción diseñado por el coach y el coachee.
• El coaching fomenta la comunicación abierta, promoviendo la confianza y el trabajo en equipo.
• El coaching permite a los empleados discutir confidencialmente sus debilidades con un coach, ayudando a aumentar su satisfacción laboral.
• El coaching fomenta la mejora continua. Se alienta a los empleados a adoptar nuevas habilidades, desafíos y oportunidades.

Consejo de RRHH: Incluya el coaching en su proceso de gestión del desempeño. Acompañe a los empleados durante las revisiones de desempeño y las conversaciones de desarrollo profesional. Incorporarlo puede ayudar a los empleados a establecer objetivos personales para mejorar sus habilidades.

Tipos de Modelos de Coaching

Existen diferentes modelos de coaching para adaptarse a diversas personas y abordar distintos objetivos:

• Coaching de Liderazgo: Diseñado para líderes empresariales que desean dirigir e inspirar con éxito a sus equipos. Los gerentes aprenden a alcanzar metas de equipo, motivar a los miembros del equipo, resolver conflictos y delegar tareas.
• Coaching Ejecutivo: Se centra en ayudar a los ejecutivos y gerentes senior a ser más efectivos en sus roles. Enseña pensamiento estratégico, toma de decisiones, comunicación y habilidades interpersonales.
• Coaching de Equipo: Ayuda a los equipos a alcanzar sus metas a través de la colaboración, la comunicación y la resolución de problemas entre los miembros del equipo. Los miembros del equipo identifican sus objetivos compartidos, discuten desafíos y desarrollan estrategias.
• Coaching de Ventas: Ayuda a los vendedores a mejorar sus habilidades y alcanzar sus objetivos de ventas. Cubre temas como la evaluación de ventas, el diseño y la planificación, y la optimización.

5 Modelos de Coaching Clave

Los métodos de coaching utilizan diferentes técnicas para ayudar al coachee a alcanzar sus metas. Dicho esto, aquí hay cinco ejemplos de marcos de coaching:

1. Modelo GROW

El marco de coaching GROW es un proceso simple y adecuado para establecer y alcanzar metas. Es ideal para coaches novatos y coachees con metas a corto plazo o desafíos específicos.

GROW significa Goals (Metas), Reality (Realidad), Options (Opciones) y Will (Voluntad):

• Metas: El coach ayuda al coachee a determinar sus metas estableciendo objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos).
• Realidad: El coach hace preguntas para identificar las debilidades y desafíos del coachee.
• Opciones: El coach y el coachee hacen una lluvia de ideas sobre diferentes opciones y estrategias para cerrar la brecha entre las metas y la realidad.
• Voluntad: El coach ayuda al coachee a elaborar un plan de acción para lograr sus metas, incluyendo la identificación de pasos específicos, la asignación de responsabilidades y el establecimiento de plazos.

Ejemplo del Modelo GROW:

Meta: Una gerente de marketing necesita ayuda para alcanzar su objetivo de ventas. Quiere aumentar su rendimiento de ventas en un 10% y la productividad de su equipo.

Realidad Actual: Las cifras de ventas de la gerente de marketing han caído en los últimos meses, promediando un 15% menos que la cuota de ventas. Se siente estresada por el rendimiento. Además, los miembros de su equipo no están completamente comprometidos con su trabajo.

Opciones: La gerente de marketing tiene las siguientes opciones para mejorar los objetivos de ventas:

• Desarrollar e implementar múltiples estrategias de marketing.
• Delegar tareas administrativas a los miembros de su equipo para poder concentrarse en las más estratégicas.
• Capacitar a los miembros de su equipo y ser más solidaria.
• Implementar un nuevo programa de incentivos para recompensar a los miembros con mejor desempeño.

Voluntad: La gerente de marketing formuló un plan de marketing integral para aumentar sus objetivos de ventas:

• Usar anuncios pagados y redes sociales para impulsar los esfuerzos de marketing.
• Asignar tareas a los miembros del equipo, como la programación de citas y la respuesta a consultas posventa, para que la gerente pueda concentrarse más en tareas importantes como revisar el rendimiento de ventas y reunirse con clientes y leads de alto valor.
• Realizar capacitación sobre diferentes técnicas de ventas y gestión de relaciones con los clientes.
• Ofrecer incentivos en efectivo al personal de ventas que supere sus objetivos.

La gerente de marketing y el coach se reúnen regularmente para seguir el progreso y realizar ajustes según sea necesario.

Consejo de RRHH: Proporcione acceso a recursos de coaching. Ponga a disposición de los empleados servicios de coaching a través de coaches internos, asociaciones externas o plataformas de coaching en línea. Hacer el coaching más accesible promueve la cultura de coaching y asegura que todos los empleados aprovechen estas oportunidades.

2. Modelo OSKAR

El modelo OSKAR es una metodología de coaching centrada en soluciones que tiene como objetivo abordar problemas complejos y lograr metas a largo plazo. Este modelo es beneficioso para los coachees que se sienten abrumados o estancados.

OSKAR significa Outcome (Resultado), Scale (Escala), Know-how (Conocimiento y recursos), Affirmation (Afirmación y acción) y Review (Revisión):

• Resultado: El coach ayuda al coachee a definir el resultado deseado estableciendo metas SMART. Las metas SMART proporcionan una dirección clara y eliminan distracciones.
• Escala: El coach y el coachee evalúan la escala del objetivo, considerando su viabilidad y el impacto potencial para asegurarse de que sea realista y esté alineado con los planes más grandes del coachee.
• Conocimiento y recursos: El coach y el coachee determinan las habilidades y recursos necesarios para alcanzar la meta, lo que incluye mentoría, capacitación o acceso a herramientas o equipos específicos.
• Afirmación y acción: El coach ayuda al coachee a afirmar sus fortalezas y creencias. Crean un plan de acción, que describe los pasos y los plazos.
• Revisión: El coach y el coachee revisan regularmente el progreso, identifican otros obstáculos y ajustan el plan de acción según sea necesario. Esto garantiza que el coachee se mantenga en el camino y progrese hacia la meta.

Ejemplo del Modelo OSKAR:

Un empleado a menudo se ausenta del trabajo. Consistentemente llega tarde o se va temprano. Su comportamiento causa retrasos en los proyectos y afecta a todo el equipo.

Resultado: El coach y el empleado discuten el resultado deseado: el empleado cumplirá al 100% con la política de asistencia de la empresa y será un jugador de equipo. El empleado no debe ausentarse más de dos veces por trimestre. Tampoco debe llegar tarde ni irse temprano del trabajo.

Escala: En una escala del 1 al 10, el coach le pide al empleado que califique su asistencia actual. El empleado es consciente de sus numerosas ausencias y se calificó con un 5. Llega tarde o se ausenta debido a un mal hábito de procrastinación.

Conocimiento y recursos: El coach y el empleado exploran soluciones para abordar las causas subyacentes de la procrastinación: estrategias de gestión del tiempo y el estrés. Además, el coach recomendó programas de asistencia al empleado, beneficios de bienestar y horarios de trabajo flexibles.

Afirmación y acción: El coach reconoce la honestidad y el compromiso del empleado para abordar sus problemas. Juntos, desarrollan un plan concreto con pasos específicos como:

• Implementar herramientas y técnicas de gestión del tiempo, como crear un horario de trabajo y cumplirlo.
• Discutir la posibilidad de trabajo remoto o un horario de trabajo flexible para evitar llegar tarde o ausentarse.
• Establecer un protocolo de comunicación claro en el que el empleado notificará inmediatamente a su supervisor en caso de ausencias.

Además, el coach enfatizó que el empleado es 100% responsable de su asistencia y lo alienta a priorizar su bienestar y compromiso laboral.

3. Modelo CLEAR

El Modelo CLEAR es un método de coaching orientado a procesos que promueve la construcción de una buena relación y confianza entre el coach y el coachee. Es una buena opción para coaches que trabajan con coachees nuevos en el coaching o reacios a hablar sobre sus desafíos. Las organizaciones deben construir relaciones profesionales cercanas entre los empleados y crear una cultura de coaching.

CLEAR significa Contract (Contrato), Listen (Escuchar), Explore (Explorar), Action (Acción) y Review (Revisión):

• Contrato: El coach y el coachee enumeran los objetivos, expectativas y limitaciones del proceso de coaching.
• Escuchar: El coach utiliza preguntas abiertas para comprender las preocupaciones, perspectivas, desafíos y aspiraciones del coachee.
• Explorar: El coach anima al coachee a reflexionar y explorar las creencias y patrones subyacentes que influyen en su comportamiento.
• Acción: El coach y el coachee desarrollan colaborativamente un plan de acción, delineando metas SMART, pasos accionables y recursos necesarios para lograr los resultados deseados.
• Revisión: El coach y el coachee se reúnen regularmente para evaluar el progreso. El coach proporciona feedback, celebra los logros y ajusta el plan de acción cuando sea necesario.

Ejemplo del Modelo CLEAR:

Un ingeniero de software necesita ayuda para cumplir con los plazos y pasar los controles de calidad de su gerente. Se siente abrumado y estresado, y su rendimiento ha disminuido recientemente.

Contrato: El coach y el ingeniero discuten el propósito de su acuerdo de coaching. El ingeniero expresó su infelicidad con su desempeño y su deseo de mejorar. El coach luego describió el proceso de coaching y explicó que sería un trabajo en equipo para identificar soluciones y lograr metas.

Escuchar: El coach hace preguntas abiertas para comprender completamente los desafíos y frustraciones del ingeniero sobre su incapacidad para enviar el trabajo a tiempo y tener una producción de alta calidad. El coach escucha activamente sin interrumpir ni juzgar al ingeniero, proporcionando un entorno de apoyo que permite al ingeniero ser transparente con sus preocupaciones.

Explorar: El coach anima al ingeniero a examinar los factores que causan el bajo rendimiento. El ingeniero identifica sus problemas: dificultad para gestionar su tiempo, priorizar tareas y comprender las expectativas del gerente. También reconoce su tendencia a retrasar la toma de decisiones cada vez que se siente abrumado con proyectos complejos.

Acción: Con la guía del coach, el ingeniero desarrolló un plan de acción para abordar sus problemas de rendimiento. El plan incluye:

• Asignar claramente las tareas a los miembros del equipo y el plazo para cada tarea para crear responsabilidad.
• Presentar informes diarios después del trabajo para monitorear el progreso y señalar cualquier problema de inmediato.
• Proporcionar las herramientas y recursos necesarios a los miembros para hacerlos más eficientes y evitar retrasos.

Revisión: El gerente de coaching y el ingeniero revisan regularmente el progreso, monitorean los objetivos y ajustan los planes de acción según sea necesario.

4. Modelo FUEL

El modelo FUEL tiene como objetivo cambiar el comportamiento o mejorar el rendimiento. Enfatiza la comprensión de la motivación, los desafíos y las oportunidades del coachee y la creación de un plan con pasos accionables para lograr los objetivos.

FUEL significa Frame the Conversation (Enmarcar la Conversación), Understand the Current State (Comprender el Estado Actual), Explore the Desired Goal (Explorar el Objetivo Deseado) y Lay Out the Plan (Establecer el Plan):

• Enmarcar la Conversación: El coach y el coachee acuerdan el propósito de la relación de coaching, el proceso y el resultado.
• Comprender el Estado Actual: A continuación, el coach hace preguntas abiertas para descubrir la situación actual del coachee y sus valores, fortalezas y recursos disponibles. Durante esta fase de descubrimiento, el coach también intenta identificar cualquier debilidad y obstáculo que impida que el coachee alcance sus metas.
• Explorar el Objetivo Deseado: Visualizando su estado futuro deseado, el coach ayuda al coachee a establecer metas SMART. Juntos, exploran opciones y métodos para lograr el resultado deseado.
• Establecer el Plan: Una vez que el coachee decide las opciones y los objetivos, elaboran un plan de acción que enumera los pasos específicos y los plazos. Se crean KPIs para seguir el progreso. El coach se comunica regularmente con el coachee para obtener feedback y apoyo.

Ejemplo del Modelo FUEL:

El nuevo gerente de proyecto tiene dificultades para gestionar un proyecto complejo con la aprobación de múltiples partes interesadas, plazos conflictivos y recursos limitados. Se siente estresado e inseguro de su capacidad para completar el proyecto.

Enmarcar la Conversación: El coach y el coachee establecen los objetivos del coachee, definiendo los roles y responsabilidades de cada persona.

Comprender el Estado Actual: A continuación, el coach hace preguntas abiertas sobre los desafíos del gerente de proyecto: problemas para delegar tareas, comunicarse con los miembros del equipo y gestionar las expectativas de las partes interesadas. El gerente de proyecto reconoció que no tenía suficiente experiencia para el proyecto y estaba ansioso por su capacidad para completarlo a tiempo y satisfacer las expectativas de las partes interesadas.

Explorar el Objetivo Deseado: El coach animó al gerente de proyecto a visualizar el resultado deseado: obtener la aprobación de las partes interesadas, liderar con confianza y completar el proyecto. Discutieron varios pasos para ayudar a lograr el objetivo:

• Implementar herramientas de gestión de proyectos como Agile o Kanban.
• Comunicarse eficazmente con los miembros a través de informes de progreso y reuniones regulares.
• Delegar tareas de manera efectiva para que todos contribuyan por igual a la finalización del proyecto y evitar incumplimientos de plazos.
• Actualizar regularmente a las partes interesadas para gestionar sus expectativas y evitar malentendidos.

El coach guía al gerente de proyecto para crear metas SMART para completar el proyecto y comunicarse con frecuencia.

Establecer el Plan: El coach y el gerente de proyecto colaboraron para desarrollar un plan de acción concreto que detalla los pasos, el cronograma y los recursos necesarios. También establecieron KPIs para monitorear y medir el progreso, como la adherencia al presupuesto, la satisfacción de las partes interesadas y el cumplimiento de los plazos. Finalmente, acordaron tener controles semanales y sesiones de coaching.

5. Modelo de Coaching entre Pares

El coaching entre pares es un proceso colaborativo donde los individuos trabajan juntos para reflexionar sobre sus prácticas, establecer metas y brindarse feedback y apoyo mutuo. Un modelo de coaching entre pares típicamente implica que los compañeros asuman los roles de coach y coachee, con el objetivo de fomentar el crecimiento y desarrollo profesional.

Integrar el coaching entre pares en el lugar de trabajo por parte de RRHH puede contribuir significativamente al desarrollo de los empleados, el trabajo en equipo y el éxito organizacional general. Proporcione capacitación a los empleados que asumirán roles de coaching. Esta capacitación debe cubrir técnicas de coaching efectivas, escucha activa, brindar feedback constructivo y mantener la confidencialidad.

5 Estilos de Coaching en el Lugar de Trabajo

Además de los diversos tipos de coaching en el lugar de trabajo, también existen diferentes estilos de coaching, o cómo se puede abordar el coaching.

1. Coaching Directivo

En el coaching directivo, el coach asume un rol más autoritario e instructivo, proporcionando orientación, soluciones e instrucciones específicas al coachee. El coach toma las riendas de la conversación y ofrece directivas claras.

Cuándo usar: Úselo cuando haya una necesidad urgente de acciones o decisiones específicas, o cuando el coachee carezca de experiencia y requiera orientación explícita.

2. Coaching No Directivo / Facilitador

El coaching no directivo o facilitador enfatiza las preguntas abiertas, la escucha activa y permite al coachee explorar sus pensamientos y soluciones. El coach se abstiene de dar respuestas directas y fomenta el autodescubrimiento.

Cuándo usar: El coaching no directivo es efectivo cuando el coachee necesita desarrollar habilidades de resolución de problemas, obtener conocimientos o cuando el enfoque está en el desarrollo personal.

3. Coaching Autocrático

En el coaching autocrático, el coach toma decisiones en nombre del coachee sin mucha colaboración. El coach proporciona instrucciones claras y espera el cumplimiento.

Cuándo usar: El coaching autocrático puede ser apropiado en situaciones donde se necesitan decisiones rápidas, o cuando el coach posee la experiencia específica requerida para la toma de decisiones.

4. Coaching Democrático / Colaborativo

El coaching democrático implica la toma de decisiones conjunta y la colaboración entre el coach y el coachee. El coach busca aportaciones y considera la perspectiva del coachee en el proceso de toma de decisiones.

Cuándo usar: El coaching democrático es adecuado para construir consenso, fomentar el trabajo en equipo y cuando la aportación del coachee es valiosa para una toma de decisiones efectiva.

5. Coaching Laissez-faire

Este estilo de coaching se caracteriza por un enfoque de manos libres, donde el coach proporciona una guía o intervención mínima, permitiendo que el coachee tome la iniciativa en su desarrollo.

Cuándo usar: El coaching laissez-faire puede ser apropiado cuando el coachee es altamente autodirigido, experimentado y capaz de gestionar su propio desarrollo con una supervisión mínima.

6. Coaching Situacional

El coaching situacional implica adaptar el estilo de coaching en función de las circunstancias y necesidades específicas del coachee. El coach evalúa la situación y ajusta su enfoque en consecuencia.

Cuándo usar: Este estilo de coaching es versátil y adecuado para una variedad de escenarios, permitiendo al coach adaptar su enfoque según la etapa de desarrollo, los desafíos o los objetivos del coachee.

¿Por qué los Líderes Empresariales Necesitan Habilidades de Coaching?

Cada vez más empleados no están interesados en trabajar solo por un cheque de pago. Un número creciente de personas quiere contribuir a algo más grande que ellos mismos. Como resultado, las organizaciones están dejando de lado los modelos de negocio autoritarios y jerárquicos tradicionales en favor de modelos inclusivos y colaborativos. Por supuesto, el objetivo de esos modelos de negocio reinventados es tener éxito. Por lo tanto, ciertas habilidades de coaching para gerentes deben ser adoptadas.

Frente a cambios disruptivos que parecen ser constantes, las empresas de todos los sectores reconocen que la gestión de mando y control ya no funciona. Lo que se necesita es un coaching efectivo. Después de todo, ayuda a los equipos y empresas a lograr metas significativas, al igual que la construcción de equipos. Esos objetivos a menudo incluyen una mejor resolución de problemas y toma de decisiones, una asunción de riesgos más inteligente y relaciones profesionales verticales y horizontales basadas en la confianza.

¿Qué son las Habilidades de Coaching?

Las habilidades de coaching a menudo se describen como habilidades “blandas”. Estos son los talentos que los buenos gerentes necesitan para impulsar a las personas a su cargo al siguiente nivel de éxito. Ese éxito podría lograrse en el ámbito profesional, en sus vidas personales o en ambos. El coaching requiere que los gerentes sean aprendices perennes. Después de todo, tienen que desarrollar y ejercitar constantemente sus competencias de coaching y adaptarlas para satisfacer las necesidades de cada miembro del personal.

Las habilidades de coaching son los talentos que tienen los jefes que motivan a los empleados a alcanzar y superar sus objetivos. También son las habilidades necesarias para inspirar a los trabajadores a salir de sus respectivas zonas de confort.

¿Alguna vez ha visto un partido de fútbol americano? Si es así, probablemente notó que es el coordinador ofensivo quien llama la jugada para la ofensiva. En ese sentido, el coordinador es algo así como un gerente, ya que la persona espera que la ofensiva ejecute la jugada llamada. Sin embargo, es el coach quien ha dado a sus jugadores la habilidad, la confianza y la motivación para desviarse de la jugada basándose en lo que la defensa tiene bajo la manga. Si alguna vez ha visto a un mariscal de campo retroceder en el pocket, leer el campo y terminar corriendo en lugar de hacer un pase largo que estaba destinado a ser interceptado, ha visto el producto de un coaching efectivo.

El modelo de coaching utilizado en el fútbol (o los deportes en general) es similar al que emplean los buenos gerentes en el lugar de trabajo. En el trabajo, el enfoque de coaching implica que los gerentes brinden a los empleados las habilidades, la confianza y la inspiración para ir más allá de sus objetivos alcanzables y volar con el apoyo y la guía de su coach, quien también es su jefe.

Beneficios del Coaching Efectivo

¿Por qué es importante para las empresas asegurar que sus gerentes tengan habilidades de coaching? Es crítico porque un coaching exitoso produce beneficios significativos:

• Mejora de la moral
• Aumento de la productividad
• Identificación de futuros líderes efectivos
• Mejora de la satisfacción laboral y el engagement del empleado
• Desarrollo de habilidades transferibles
• Conexiones más profundas entre colegas
• Menos estrés y mayor resiliencia entre los empleados
• Elevada aptitud mental
• Trabajadores empoderados y seguros de sí mismos

Competencias Esenciales de Coaching que los Líderes Deben Poseer

Para guiar su viaje, hemos compilado una lista de las habilidades que los coaches exitosos en el lugar de trabajo deben tener. Póngalas en práctica y vea cómo sus empleadores y miembros del personal cosechan los beneficios mencionados anteriormente.

Habilidades de Comunicación Efectiva

Recursos respetados como LinkedIn, la Society of Human Resource Management y otros han informado sobre el costo de la comunicación ineficaz en el lugar de trabajo. Si bien los números varían entre los medios, no hay duda de que la mala comunicación es costosa, con Loom informando que la comunicación ineficaz cuesta a las empresas de Estados Unidos y el Reino Unido un total combinado de 1.850 millones de dólares por semana.

La comunicación es una de las habilidades de liderazgo necesarias para los coaches efectivos. Los coaches exitosos utilizan la comunicación verbal, no verbal y escrita para transmitir información a los miembros del equipo. Los gerentes pueden proporcionar instrucciones verbales o escritas sobre cómo sus empleados deben completar sus tareas. Pueden emplear señales no verbales para dar aliento, motivar a los compañeros de trabajo o reforzar y amplificar un punto hecho por otra persona.

Habilidades de Escucha Activa

Muchas personas no se dan cuenta, pero escuchar es una parte enorme de la comunicación efectiva. De hecho, se puede argumentar que el arte de la escucha activa es incluso más importante que la capacidad de hablar y escribir con elocuencia.

No es exagerado decir que la escucha activa es un arte. Eso es porque es una habilidad codiciada que es difícil de dominar. Cualquiera puede escuchar a un colega mientras revisa su teléfono o sus redes sociales. Se necesita habilidad para estar tan completamente presente en una conversación que el orador se sienta validado incluso cuando el oyente no está de acuerdo con su punto de vista.

Imagine participar en una conversación de coaching que termina con la sensación de que realmente ha sido escuchado. Ese es el sentimiento que los líderes efectivos quieren inculcar en cada coachee de su equipo cada vez que interactúan. Aquí hay algunos consejos que pueden ayudarlo a convertirse en un gerente con habilidades de escucha envidiables:

• Inviértase completamente en la conversación y elimine las distracciones.
• Mire al hablante, mantenga contacto visual e inclínese para demostrar que está escuchando.
• Preste atención a las señales no verbales y use señales similares para mostrar su interés.
• Absténgase de interrumpir, incluso cuando el hablante haga una pausa.
• Absténgase de juzgar, ofrecer consejos, compartir sus experiencias y sacar conclusiones prematuramente.
• Haga buenas preguntas que sean abiertas para alentar al hablante a continuar.
• Parafrasee lo que se ha dicho y dé al hablante la oportunidad de reflexionar.
• Escuche con el objetivo de comprender en lugar de agregar a la conversación.

Como ocurre con otras habilidades de escucha, la escucha activa requiere práctica, particularmente para los gerentes que son multitareas habituales y los líderes que trabajan en entornos de ritmo rápido. Es posible que esté acostumbrado a hacer varias cosas a la vez. A veces, las tareas deben realizarse rápidamente, día tras día. De todos modos, aún necesita hacer una pausa y escuchar activamente a sus coachees para ayudarlos a prosperar. Esto impulsará a su empleador al siguiente nivel.

Establecimiento de Metas SMART

Para elevar el rendimiento del equipo, los gerentes deben establecer metas no solo para su equipo, sino también para los miembros individuales del equipo. Como probablemente adivinó, el establecimiento de metas requiere habilidades de comunicación efectiva.

Antes de crear metas para su equipo, es aconsejable solicitar feedback de sus empleados, lo que requiere un cuestionamiento poderoso y una escucha activa. Tan importante como hacer las preguntas correctas, es igualmente vital que escuche la aportación que comparten los miembros de su equipo y actúe en consecuencia cuando sea posible. Si los miembros de su personal no ven evidencia de que ha considerado su feedback, es posible que se muestren reacios a compartir sus puntos de vista en el futuro.

Los coaches ejecutivos saben que no todas las metas son iguales. Algunos gerentes cometen el error de establecer metas elevadas, como “El objetivo de nuestro equipo es aumentar las ventas pronto”. El problema con metas como esa es que no cumplen con los requisitos SMART para un establecimiento de metas efectivo.

Para que las metas sean accionables, deben ser:

• Específicas
• Medibles
• Alcanzables
• Realistas
• Temporalmente definidas

Volvamos al ejemplo de meta que mencionamos antes. Claramente no es específica, ya que no indica cuánto necesita aumentar las ventas el equipo para alcanzar la marca deseada. Como resultado, la meta no es medible. Dado que carece de un punto de referencia, la meta no es alcanzable ni necesariamente realista. Con “pronto” teniendo diferentes significados para diferentes personas, la meta no es oportuna.

Replantear la meta puede ayudarla a cumplir con el estándar SMART. En lugar de la meta anterior, podría establecer el objetivo como “Nuestro equipo aumentará las ventas de nuestro producto más vendido en un 15 por ciento para el final del próximo cuarto trimestre fiscal”.

Nadie conoce el rendimiento de los empleados mejor que las personas en las trincheras figurativas. Tenga esto en cuenta antes de establecer metas sin involucrar a los miembros de su equipo. Sin la aportación de su equipo, podría terminar creando metas que son poco realistas e inalcanzables, incluso si son específicas, medibles y oportunas.

Inteligencia Emocional

Los coaches efectivos tienen niveles impresionantemente altos de inteligencia emocional, lo cual es una característica fantástica. La inteligencia emocional es la capacidad de controlar sus emociones y los sentimientos de otros miembros del equipo. Esa capacidad le brinda la empatía para ponerse en el lugar de otras personas y comprender y relacionarse con lo que sea que estén sintiendo y experimentando.

Los gerentes necesitan tener inteligencia emocional para liderar y entrenar. Si carece de autocontrol para controlar sus niveles de estrés en las reuniones, es probable que otros asistentes perciban su ansiedad y absorban sentimientos similares como resultado.

Para evitar que eso suceda, puede trabajar en su propia inteligencia emocional. Algunas de las cosas que puede hacer incluyen:

• Aumentar su autoconciencia en relación con sus emociones.
• Solicitar feedback constructivo de los miembros de su equipo.
• Programar reuniones individuales y hacer preguntas abiertas que le permitan comprender y empatizar mejor con los miembros del personal.
• Escuchar activamente a los demás.

Capacidad para Dar Feedback Constructivo

Aunque muchos gerentes temen tener que proporcionar feedback a los empleados, se estima que el 65 por ciento de los trabajadores afirman que quieren más feedback sobre su desempeño. Los trabajadores no quieren esperar las revisiones de desempeño de los empleados trimestrales o anuales para recibir aportaciones de sus jefes. En cambio, quieren feedback regular para poder apropiarse de su trabajo y sus tareas.

Proporcionar feedback constructivo es una de las habilidades de gestión sin las que los coaches no pueden tener éxito. Compartir feedback con los miembros individuales del equipo y con el equipo en general es una forma de mostrar a su equipo que aprecia su arduo trabajo y que está comprometido con su éxito y crecimiento.

Volvamos al campo de fútbol por un momento. ¿Es realista que un coach espere que un jugador mejore su rendimiento sin la aportación desde la línea de banda? Sin feedback, el mariscal de campo podría seguir lanzando de lado, impidiéndole poder lanzar un pase de campo completo. ¿Qué pasará cuando el equipo necesite desesperadamente un “Ave María” exitoso con apenas segundos restantes en el reloj del partido? Es probable que el otro equipo solo tenga segundos para esperar antes de que comience su baile de la victoria porque el mariscal de campo nunca recibió feedback constructivo sobre su brazo de lanzamiento.

El feedback honesto es lo que los empleados necesitan para crecer, mejorar y prepararse para nuevas responsabilidades. Y esa es la tarea de los coaches: hacer crecer, mejorar y preparar a los miembros de su personal para lo que les espera.

Como ocurre con las metas, todo feedback no es igual. Para asegurarse de que está dando feedback efectivo en lugar de compartir observaciones sin sentido, siga estos pasos:

• Si es posible, limite su feedback a comentarios que mejoren una situación o el desempeño de un empleado.
• Proporcione información oportuna, es decir, compártala cuanto antes.
• Comparta feedback formal e informal con frecuencia.
• Sepa lo que va a decir antes de compartir sus observaciones.
• Sea específico.
• Use declaraciones en “yo” que evitarán que los oyentes se pongan a la defensiva.
• Discuta no más de dos problemas en las sesiones de coaching dedicadas a proporcionar feedback.
• Solo comparta feedback negativo en reuniones individuales.
• Realice un seguimiento.

Preguntas Reflexivas (Powerful Questioning)

Dependiendo de la relación de mentoría, un aprendiz puede acercarse a su mentor buscando respuestas a un problema. El mentor de la persona podría apresurarse a ofrecer soluciones, aliviando la carga de su protegido.

En ese sentido, la mentoría a menudo difiere de las relaciones que existen entre los coaches efectivos y sus coachees. Las técnicas de coaching comunes utilizadas por los coaches exitosos incluyen el cuestionamiento poderoso. En lugar de explicar lo que un empleado debe hacer, los coaches hacen preguntas perspicaces que invitan a la reflexión y/o la lluvia de ideas con los colegas. El objetivo de tales preguntas poderosas es que el trabajador encuentre una solución por sí mismo.

Incluso si un coach sabe qué hacer en una situación dada, el profesional se abstendrá de compartir la solución. El coach continuará haciendo preguntas que llevarán a su empleado o equipo a encontrar una posible resolución a través de la reflexión o la colaboración.

El cuestionamiento poderoso conduce al pensamiento independiente, la resolución de problemas y la toma de decisiones. Esos talentos son adiciones importantes a los conjuntos de habilidades que sus empleados necesitarán para progresar en sus carreras.

Los coaches a menudo hacen preguntas abiertas cuando intentan llevar a los empleados a la conclusión apropiada. Por lo general, hacen preguntas de seguimiento basadas en las respuestas de su equipo y luego dejan que la conversación entre compañeros de equipo se desarrolle.

Estos gerentes también se abstienen de formular respuestas como preguntas. Por ejemplo, un coach efectivo no dirá que una cierta solución les funcionó una vez y luego preguntará: “¿Lo has intentado?”. En lugar de compartir lo que ha funcionado en el pasado, un coach exitoso continuará haciendo preguntas que guíen para que sus empleados aprendan a desarrollar e identificar soluciones sin la aportación accionable de su gerente.

¿Le suena familiar el conjunto de habilidades necesarias para hacer preguntas que inviten a la reflexión? Debería, porque incluye muchos de los talentos necesarios para la escucha activa.

Habilidades de Relaciones Interpersonales

Los coaches exitosos poseen grandes habilidades de comunicación e inteligencia emocional. Han demostrado su valía con un compromiso constante y ayudan a los miembros de su personal a crecer tanto a nivel personal como profesional. Con eso en mente, no es de extrañar que sean admirablemente expertos en establecer y mantener relaciones con los miembros de su equipo. Los miembros del personal saben que su coach se preocupa profundamente por su éxito y que son vistos como algo más que un engranaje en una máquina.

Dado el conjunto de habilidades de un coach exitoso, son capaces de construir una confianza que fluye vertical y horizontalmente. Esa confianza disminuye la probabilidad de que los miembros del personal de un coach efectivo se separen en busca de pastos más verdes, incluso cuando las cosas se pongan temporalmente difíciles.

Poder de Persuasión

Siempre que su equipo necesita un impulso adicional, los coaches exitosos pueden usar la persuasión para lograr que los empleados se comprometan con sus objetivos compartidos y la visión de su empleador. Si desea tener la capacidad de influir en las creencias y comportamientos de otras personas, necesita que confíen en usted. Afortunadamente, los coaches exitosos no tienen que preocuparse por eso.

Persuadir a otros no siempre es la tarea más fácil, sin importar cuán hábil sea en un buen coaching. Pero hay algunas cosas simples que puede hacer para mejorar su capacidad de persuasión:

• Inicie conversaciones individuales y grupales con hechos.
• Describa claramente la urgencia e importancia de la tarea en cuestión.
• Comparta los resultados deseados y los beneficios potenciales de que su equipo tome medidas.

Capacidad de Aceptar el Fracaso

Aceptar el fracaso es algo que los líderes y sus empleados necesitan para finalmente disfrutar del éxito. Como coach, depende de usted preparar el escenario para que los trabajadores acepten y se apropien de sus fracasos admitiendo sus propios errores.

Al reconocer sus errores, facilita que otros admitan cuando han cometido errores. Admitir errores genera confianza entre los compañeros de trabajo y sus gerentes, y crea una atmósfera de seguridad psicológica. Cuando los empleados no se sienten lo suficientemente seguros como para admitir sus errores, a menudo los ocultan o culpan a otra persona.

Eso es una pena porque los fracasos no son realmente lo que su nombre implica. En lugar de ser decepciones, los fracasos son en realidad oportunidades para aprender disfrazadas de desilusiones. Los coaches reconocen esa simple verdad y utilizan los errores como oportunidades para ayudar a otros a evitar errores similares en el futuro.

Algunos de los productos más populares son el resultado de fracasos, como el Slinky, las galletas con chispas de chocolate, las papas fritas y la masilla tonta. Así como los supuestos fracasos han llevado a productos enormemente rentables a lo largo de los años, los errores tienen el potencial de producir líderes y coaches exitosos si los replantea como oportunidades de aprendizaje.

Robert F. Kennedy sabía un par de cosas sobre el éxito y el fracaso. Aumentó las condenas contra las figuras del crimen organizado en un 800 por ciento durante su tiempo como fiscal general en la década de 1960. A Kennedy se le atribuye haber dicho: “Solo aquellos que se atreven a fracasar enormemente pueden lograr grandes cosas”. Tenga esto en cuenta y comparta la cita a menudo cada vez que intente inspirar a los trabajadores a aceptar el fracaso.

Cómo el Coaching Efectivo Beneficia a Todos los Empleados

Existen muchas formas en que el coaching beneficia a los empleados. Y según BetterUp Labs, el coaching tiene un impacto positivo generalizado en muchos componentes clave de su lugar de trabajo. Hemos descrito algunos beneficios clave del coaching para su fuerza laboral:

• Los empleados experimentan un aumento del 87% en la mentalidad de crecimiento para aquellos que comienzan con un nivel bajo.
• Los empleados experimentan un aumento de 2.7 veces en la autoconciencia para aquellos que comienzan con un nivel bajo.
• Los empleados experimentan un aumento del 90% en la conexión social para aquellos que comienzan con un nivel bajo.
• Los empleados experimentan un aumento del 92% en la regulación emocional para aquellos que comienzan con un nivel bajo.
• Los empleados experimentan un aumento del 54% en la construcción de relaciones para aquellos que comienzan con un nivel bajo.
• Los empleados experimentan una disminución del 35% en el agotamiento para aquellos que comienzan con un nivel bajo.
• Los empleados experimentan un aumento del 34% en el engagement para aquellos que comienzan con un nivel bajo.

Implementando Habilidades de Coaching en el Lugar de Trabajo

Si está listo para comenzar a implementar habilidades de coaching en su lugar de trabajo, aquí tiene una guía de seis pasos para ayudarle a empezar.

• Identifique sus metas: Cada fuerza laboral tiene diferentes objetivos. Su equipo de recursos humanos podría haber realizado una encuesta reciente de engagement de empleados que identificó algunas áreas clave de mejora. O podría tener algunos datos sobre aspectos como el agotamiento, el rendimiento de los empleados y la productividad. Sean cuales sean sus objetivos, comience por analizar dónde le gustaría mejorar. Tómese un tiempo para reflexionar sobre lo que le gustaría ver en su lugar de trabajo. A partir de ahí, estará mejor equipado para trazar su hoja de ruta para desarrollar las habilidades de coaching de su fuerza laboral.
• Evalúe o audite sus prácticas de coaching actuales: Después de identificar sus metas, investigue dónde se está manifestando actualmente el coaching en su fuerza laboral. Por ejemplo, ¿sus líderes utilizan el coaching en sus reuniones individuales regulares con sus subordinados directos? ¿Con qué frecuencia se discute el coaching como parte de su proceso de evaluación de desempeño? ¿Su equipo de RRHH tiene el coaching integrado en sus ofertas de desarrollo profesional? ¿Cómo está fomentando el aprendizaje y el desarrollo dentro de su organización?
• Fomente el desarrollo profesional: Si se toma en serio la construcción de habilidades de coaching dentro de su fuerza laboral, debe invertir en desarrollo profesional. ¿De qué maneras puede asegurarse de que sus empleados inviertan en su propio desarrollo? Por ejemplo, ¿puede ofrecer desarrollo profesional o capacitación sobre cómo dar feedback? ¿O existe la oportunidad de integrar el coaching empresarial en su modelo de estrategia? ¿Está animando a sus líderes a hacer las preguntas correctas para ayudar a sus empleados a invertir en su propio desarrollo?
• Haga del feedback una prioridad para su equipo: Gran parte del coaching se basa en el feedback. Y aunque el feedback es fundamental para el éxito de cualquier organización, a veces se evita como la plaga. Haga del feedback una prioridad para su equipo. Refuerce el feedback como una herramienta de desarrollo en lugar de una crítica. Fomente tanto el dar como el recibir feedback para promover una cultura orientada al crecimiento. Con el apoyo adecuado, el feedback puede ser el secreto para aprovechar el potencial de su equipo.
• Fomente la seguridad psicológica y la vulnerabilidad: Construya seguridad psicológica y fomente la confianza. Para que sus empleados realicen cambios de comportamiento y mentalidad, necesitan confiar en el liderazgo. Y para muchas organizaciones, sabemos que esto puede ser complicado. Después de todo, nuestros datos informan que el 38% de los empleados no confían en sus compañeros de trabajo. ¿Cómo está construyendo la seguridad psicológica con sus equipos? ¿Sus subordinados directos sienten que pueden confiar en sus equipos de liderazgo? ¿Sus empleados confían entre sí? Los líderes deben construir confianza modelando la vulnerabilidad. Muestre a su equipo que está bien asumir riesgos y compartir abiertamente sin temor a ser juzgado.
• Considere cómo BetterUp puede ayudar: BetterUp puede ayudar a desarrollar las capacidades de coaching en su fuerza laboral. Con acceso a coaching virtual, BetterUp puede ser el sistema de apoyo necesario para construir habilidades de coaching efectivas en toda su empresa. Considere cómo el acceso al coaching puede ayudar a abrir nuevas oportunidades para su organización.

Cómo Mejorar tus Habilidades de Coaching

Si eres un líder que busca mejorar sus habilidades de coaching, intenta comenzar con estos cuatro consejos.

• Reflexiona sobre las áreas en las que te gustaría mejorar: Primero, comienza con algo de autorreflexión. ¿Qué habilidades de coaching has desarrollado bien? ¿Qué habilidades necesitan un amor y apoyo extra? Puedes intentar llevar un diario o realizar una evaluación de carrera para ayudar a identificar áreas de oportunidad.
• Sé bueno haciendo preguntas: El cuestionamiento poderoso tiene resultados poderosos. Pero a menudo nos vemos abrumados por la información y podemos olvidarnos de las preguntas aclaratorias. Cuando estés trabajando para desarrollar tu capacidad de coaching, recuérdate a ti mismo que debes hacer una pausa de vez en cuando. ¿Qué preguntas te darían una mejor comprensión de los problemas en cuestión? ¿Cómo puedes usar un buen cuestionamiento para optimizar cómo estás utilizando tu tiempo? Sé realmente bueno haciendo buenas preguntas.
• Perfecciona tu habilidad para dar feedback: A estas alturas, con suerte, sabes que el feedback es fundamental para cualquier relación de coaching. Desarrollar esa habilidad de feedback será imprescindible tanto para ti como para tu coachee. No olvides el poder del feedback ascendente también. Pedir feedback sobre cómo te estás desempeñando como coach es tan importante como darlo.
• Apóyate en tu coach: Por último, pero no menos importante, apóyate en tu coach. Todos necesitamos un sistema de apoyo, especialmente los líderes. Sabemos que a los líderes se les exige más que nunca, lo que puede resultar desalentador. Pero con el apoyo de tu coach, puedes ayudar a identificar qué es lo más importante y qué tendrá el mayor impacto.

Preguntas Frecuentes sobre Coaching Gerencial

¿Qué son las habilidades de coaching para gerentes?

Las habilidades de coaching para gerentes son habilidades blandas que les permiten elevar a los miembros de su equipo al siguiente nivel de éxito en el trabajo, en sus vidas personales o en ambos.

¿Por qué los gerentes necesitan habilidades de coaching?

Los líderes empresariales necesitan la capacidad de coaching porque un coaching efectivo produce beneficios significativos, como el aumento de la productividad, la mejora de la satisfacción laboral y el engagement de los empleados, y la reducción del estrés.

¿Cuáles son algunas habilidades esenciales de coaching que todo gerente debe dominar?

Las competencias de coaching que los líderes efectivos deben tener incluyen habilidades de comunicación efectiva y habilidades de escucha activa. Estas pueden desarrollarse durante ejercicios de team building.

¿Son los coaches ejecutivos expertos en el establecimiento de metas?

El establecimiento de metas es una de las muchas habilidades blandas que los líderes y gerentes efectivos deben dominar para ser coaches exitosos e impulsar a otros al siguiente nivel profesional y personal.

¿Los coaches efectivos utilizan el cuestionamiento poderoso?

Los coaches exitosos emplean el cuestionamiento poderoso para ayudar a los miembros del equipo a encontrar sus propias soluciones a los problemas reflexionando y/o haciendo una lluvia de ideas con sus gerentes y compañeros de trabajo.

Construyendo una Cultura de Coaching

Las habilidades de coaching requieren tiempo, esfuerzo e intencionalidad para desarrollarse, pero las recompensas valen la pena. Al abrazar la vulnerabilidad, una mentalidad de crecimiento y un establecimiento de metas flexible, puede construir un lugar de trabajo donde cada empleado prospere. Equiparse con estas herramientas le permitirá desbloquear el potencial completo de su equipo y construir una cultura de coaching que impulse el éxito duradero.

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