Despido Improcedente: ¿Readmitir o Indemnizar?

En el complejo mundo de las relaciones laborales, el despido de un trabajador es un momento crítico que, si no se gestiona correctamente, puede acarrear importantes consecuencias económicas y legales para la empresa. Una de las situaciones más comunes y, a la vez, más malinterpretadas, es la del despido declarado improcedente. Contrario a la creencia popular, un despido improcedente no siempre implica automáticamente el pago de una indemnización; de hecho, la ley otorga al empleador un derecho fundamental de opción que, si se ejerce de forma adecuada, puede marcar una gran diferencia.

Este artículo profundiza en las opciones que tiene el empleador frente a un despido improcedente, los requisitos para ejercerlas correctamente y las graves consecuencias de no hacerlo. Abordaremos el concepto del incidente de readmisión irregular, analizaremos las recientes clarificaciones del Tribunal Supremo y exploraremos la particular intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en estos escenarios.

¿Qué es un Despido Improcedente y Qué Opciones Ofrece al Empleador?

Un despido es declarado improcedente cuando el empleador no cumple con los requisitos formales o materiales exigidos por la ley para la extinción del contrato de trabajo, o cuando no puede justificar la causa alegada para el cese. Esta declaración judicial abre un abanico de posibilidades para la empresa, que debe actuar con celeridad y precisión.

Una vez que un Juez ha dictado sentencia declarando el despido improcedente, el empleador tiene un derecho de opción crucial. En un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, la empresa debe elegir entre dos alternativas principales:

• Readmitir al trabajador: Esto implica reincorporarlo a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido. En este caso, la empresa también estará obligada a abonar los salarios de tramitación, que son aquellos devengados desde la fecha efectiva del despido hasta la fecha de la readmisión.
• Indemnizar al trabajador: Consiste en abonar al empleado la indemnización legalmente prevista por el despido improcedente. La cuantía estándar es de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

Es fundamental destacar que esta facultad de elección corresponde, por regla general, a la empresa. La única excepción a esta norma se produce cuando la persona trabajadora despedida es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical; en estos casos, la opción entre la indemnización o la readmisión recae exclusivamente en el empleado.

La Importancia de Ejercer la Opción Correctamente: El Incidente de Readmisión Irregular

La forma en que se ejerce este derecho de opción es tan importante como la opción en sí misma. Un error en el procedimiento puede llevar a lo que se conoce como un incidente de readmisión irregular, una situación que puede generar costes adicionales muy significativos para la empresa.

Un incidente de readmisión irregular surge cuando, tras la declaración de improcedencia del despido, el empleador no ejercita su opción en tiempo y forma, o lo hace de manera ambigua. Por ejemplo, la consignación de la indemnización en la cuenta del juzgado sin una comunicación expresa de la opción elegida ha sido una fuente recurrente de problemas.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de la Sala Social Nº 393/2022, de 27 de abril de 2022, ha sido enfático al respecto. El caso analizado en esta sentencia involucraba a una empresa que, tras la notificación de la sentencia de improcedencia, consignó la indemnización en el juzgado, pero no presentó ningún escrito ni comparecencia formalizando su opción. El trabajador, ante esta falta de manifestación expresa, promovió un incidente de readmisión irregular.

La sentencia del Supremo concluye, reiterando jurisprudencia anterior (STS de 4 de febrero de 2020), que la declaración de voluntad del derecho de opción no puede ser tácita. Debe ser expresa, inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra forma de manifestación. Los artículos 56.1 y 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 110.1.a) y 3 y 111 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establecen con absoluta claridad el modo, la forma, el tiempo y la manera en que debe ejercitarse el derecho de opción: por escrito o mediante comparecencia ante el Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, y sin esperar a su firmeza.

El Alto Tribunal subraya que el cumplimiento de estos requisitos formales es extremadamente sencillo para el empresario y es una exigencia ineludible para dotar de seguridad jurídica al proceso y evitar confusiones con otras consignaciones judiciales.

Consecuencias de No Ejercer el Derecho de Opción en Tiempo y Forma

Si el empleador no ejerce su derecho de opción en el plazo y forma establecidos legalmente, la consecuencia inmediata y legal es que se entenderá que ha optado por la readmisión del trabajador. Esto desencadena una serie de efectos perjudiciales para la empresa, que pueden encarecer drásticamente el coste del despido:

• Obligación de abonar salarios de tramitación: La empresa deberá pagar los salarios correspondientes al período transcurrido desde el despido hasta la fecha de la resolución judicial que declare la extinción o la readmisión forzosa.
• Extinción de la relación laboral y doble coste: El Juez dictará una resolución declarando extinguida la relación laboral, pero la fecha de extinción será la de esta última resolución, no la del despido original. Además, la empresa será condenada a abonar al trabajador no solo los salarios de tramitación (computados hasta la fecha de esta última resolución), sino también la indemnización por despido improcedente (también computada hasta esta misma fecha). En esencia, la empresa deberá hacer frente a ambas cantidades.
• Indemnización adicional: En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión del trabajador, el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Los períodos inferiores a un año se prorratearán, y el tiempo de servicio se computará hasta la fecha del auto judicial sobre la no readmisión.

Como se puede apreciar, no ejercer la opción, o hacerlo de forma incorrecta, puede transformar un despido improcedente en una carga económica mucho mayor de lo esperado.

El Rol de FOGASA y la Readmisión Imposible

Otro escenario relevante en el contexto del despido improcedente y las opciones del empleador es la intervención del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Este organismo público interviene para abonar salarios e indemnizaciones pendientes de pago cuando las empresas son declaradas insolventes o se encuentran en concurso de acreedores.

La Sentencia del Tribunal Supremo STS 3917/2021 abordó el caso de una empresa sin actividad que no compareció en juicio por despido improcedente. El trabajador solicitó que se tuviera por hecha la opción a indemnización, basándose en el artículo 110.1.b) de la LRJS, aplicable cuando la readmisión no es realizable. En este contexto, FOGASA solicitó ejercitar el derecho de opción en sustitución de la empresa deudora.

La jurisprudencia de la Sala de lo Social, basándose en los artículos 23.2 y 110.1.a) de la LRJS, permite que FOGASA ejerza el derecho de opción en sustitución de la empresa siempre que se cumplan ciertos requisitos:

• Que la empresa no haya comparecido en el juicio.
• Que la empresa se encuentre en situación de insolvencia, concurso de acreedores, o desaparecida, y que la readmisión sea difícil o imposible.
• Que el titular del derecho de opción sea la empresa (recordando que, si es un representante de los trabajadores, la opción es del empleado).
• Que FOGASA haya comparecido en el momento procesal oportuno para ejercer dicha opción.

No obstante, sentencias posteriores han clarificado que, si tanto FOGASA como el trabajador ejercen la opción, la del trabajador será preferente y prioritaria, dado su carácter personal frente a la sustitutiva de FOGASA. Esto busca agilizar la resolución de casos donde la readmisión es inviable, garantizando la indemnización al trabajador.

Es importante mencionar un voto particular en la STS 3917/2021 que discrepa sobre varios puntos, incluyendo la preferencia de la acción del trabajador sobre la de FOGASA y la obligación de abonar salarios de tramitación cuando la empresa opta por la indemnización. Según esta postura minoritaria, los salarios de tramitación solo deberían abonarse en caso de readmisión efectiva, no si se opta por la indemnización.

Tabla Comparativa: Opciones del Empleador ante Despido Improcedente

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Qué es un despido improcedente?

Es un despido que no cumple con los requisitos legales (formales o de causa) exigidos por la ley, y así lo declara un juez.

¿Siempre hay que indemnizar al trabajador en un despido improcedente?

No necesariamente. La empresa tiene el derecho legal de opción entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización, excepto si el trabajador es un representante legal o sindical.

¿Quién decide entre readmitir o indemnizar?

Generalmente, la empresa. Solo si el trabajador es un representante legal o sindical, la opción le corresponde a él.

¿Cómo se ejerce correctamente la opción entre readmitir o indemnizar?

Debe hacerse de forma expresa, inequívoca, clara y concluyente, mediante un escrito o comparecencia ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia de improcedencia, y sin esperar a su firmeza.

¿Qué pasa si el empleador no ejerce la opción en tiempo y forma?

Se entenderá que la empresa ha optado por la readmisión. Esto conlleva la obligación de pagar salarios de tramitación, la indemnización por despido improcedente (ambos calculados hasta la fecha de la nueva resolución judicial) y, en algunos casos, una indemnización adicional.

¿Qué son los salarios de tramitación?

Son las cantidades que el trabajador deja de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión o la fecha de la resolución judicial que declare extinguida la relación laboral por no haber ejercido correctamente la opción.

¿Puede FOGASA ejercer el derecho de opción?

Sí, en casos muy específicos, como cuando la empresa está en situación de insolvencia o concurso de acreedores y no comparece en el juicio, y la readmisión es imposible. Sin embargo, si el trabajador también ejerce su opción, la del trabajador será preferente.

En conclusión, la gestión de un despido improcedente requiere un conocimiento profundo de la normativa laboral y, sobre todo, una actuación diligente y formal por parte del empleador. Las sentencias del Tribunal Supremo han dejado claro que la simple consignación de una cantidad no es suficiente; la manifestación de la voluntad debe ser expresa y cumplir con los requisitos procesales. Ignorar estas formalidades o actuar de forma tácita puede resultar en un encarecimiento significativo del coste del despido, obligando a la empresa a asumir tanto los salarios de tramitación como la indemnización, y en ocasiones, una penalización adicional. Por ello, la asesoría legal especializada es fundamental para garantizar el correcto ejercicio de este derecho y proteger los intereses de la empresa.

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