Despido Improcedente: El Plazo Crucial para la Opción

En el complejo mundo de las relaciones laborales, el momento en que un despido es declarado improcedente por un tribunal marca un punto de inflexión crítico. Es entonces cuando el empleador se enfrenta a una decisión trascendental: readmitir al trabajador o indemnizarlo. Sin embargo, esta elección no es libre de formalismos ni de plazos. Recientes sentencias del Tribunal Supremo han consolidado una doctrina clara y contundente, eliminando cualquier vestigio de ambigüedad respecto a cómo y cuándo debe ejercitarse esta opción.

La controversia ha girado históricamente en torno a si la mera consignación de la indemnización en la cuenta del juzgado podría interpretarse como una opción tácita por parte de la empresa. La buena noticia es que, para evitar incertidumbres y garantizar la seguridad jurídica, el Tribunal Supremo ha zanjado la cuestión de manera definitiva, estableciendo un camino inequívoco para ambas partes.

La Opción del Empleador tras el Despido Improcedente: Readmisión o Indemnización

Cuando un despido es declarado improcedente por una sentencia judicial, la ley otorga al empresario una facultad fundamental: elegir entre la readmisión del trabajador en su puesto o el pago de una indemnización por la extinción de la relación laboral. Esta facultad, regulada principalmente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), es un pilar en la resolución de los conflictos por despido.

La readmisión implica que el trabajador debe ser reincorporado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido, con el abono de los salarios de tramitación (aquellos devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que se proceda a la readmisión, si es posterior). Por otro lado, la indemnización supone el fin definitivo de la relación laboral, y su cuantía se calcula en función de la antigüedad del trabajador y su salario.

El Plazo Innegociable: Cinco Días para Decidir

Uno de los aspectos más críticos de esta opción es el plazo para ejercitarla. El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 110.3 de la LRJS son claros al establecer que el empresario debe optar entre readmitir o indemnizar en el perentorio plazo de cinco días. Este cómputo se inicia desde la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente. Es crucial destacar que no se debe esperar a la firmeza de la sentencia; la opción debe ejercitarse una vez notificada, incluso si la sentencia aún puede ser recurrida.

La brevedad de este plazo subraya la importancia de la celeridad en los procesos laborales y la necesidad de que las empresas actúen con diligencia y conocimiento de la normativa. Cualquier dilación o error en el cumplimiento de este término puede tener graves consecuencias, como veremos más adelante.

La Claridad Exigida: ¿Cómo Debe Ejercitarse la Opción?

Aquí es donde las recientes sentencias del Tribunal Supremo han aportado la máxima claridad. Durante mucho tiempo, la práctica y la interpretación de algunos tribunales permitían cierta flexibilidad, llegando a considerar que la consignación de la indemnización en la cuenta del juzgado implicaba una opción tácita por la extinción del contrato. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2022 (Jur. 157728), consolidando la línea iniciada con su STS de 4 de febrero de 2020 (Ar. 709), ha puesto fin a esta interpretación.

El Tribunal Supremo ha sido tajante: la declaración de voluntad del empresario, es decir, su opción por la readmisión o la indemnización, ha de ser necesariamente expresa, inequívoca, clara y concluyente. No se admite ninguna otra forma de manifestación, ni matices, ni opciones tácitas. Los preceptos legales (Art. 56.1 y 3 ET y Art. 110.1.a) y 3, y 111 LRJS) exigen una formalidad específica:

• Debe ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social.
• Debe realizarse dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.
• No debe esperarse a la firmeza de la sentencia.

La Sala de lo Social argumenta que el legislador no solo reconoce el derecho a la opción, sino que ha dispuesto específicamente el modo, la forma, el tiempo y la manera en que debe ejercitarse. Esto se hace para rodear el acto de las formalidades ineludibles que le doten de la necesaria seguridad jurídica, evitando equívocos con normas relativas a la ejecución provisional de sentencias o los requisitos para recurrir (como la consignación de la indemnización, ex art. 230.1 LRJS).

¿Consignar la Indemnización Implica Opción Tácita? La Respuesta Definitiva del Tribunal Supremo

Este fue el punto central del debate en los casos que llegaron al Supremo. La práctica de algunas empresas era consignar la cantidad de la indemnización en la cuenta del juzgado, asumiendo que con ello ya estaban ejerciendo su opción por la extinción indemnizada. El trabajador, en muchos de estos supuestos, alegaba que al no haber una opción formal expresa, la consecuencia debía ser la readmisión.

El Tribunal Supremo ha resuelto esta cuestión de forma contundente: la consignación de la indemnización, por sí sola, no equivale a una opción expresa. Si bien la consignación es un requisito para poder recurrir la sentencia, o un paso necesario para el pago si se opta por la indemnización, no constituye la manifestación formal de la opción en sí misma. La intención de la empresa debe ser comunicada de forma explícita, por escrito o comparecencia, dentro del plazo legal.

Esta interpretación, aunque pueda parecer excesivamente formalista para algunos, es fundamental para la seguridad jurídica. Permite que tanto el trabajador como el propio juzgado tengan certeza sobre la decisión del empleador, sin depender de interpretaciones de actos que pueden tener múltiples finalidades.

Consecuencias de No Ejercer la Opción de Forma Correcta: La Readmisión por Defecto

La consecuencia directa y más relevante de no ejercer la opción de forma expresa y en el plazo establecido es que se entiende que la empresa ha optado por la readmisión del trabajador. El artículo 56.3 del Estatuto de los Trabajadores así lo establece: “En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entenderá que procede la primera.”

Esto significa que si el empresario no presenta el escrito o no comparece en el juzgado en el plazo de cinco días para manifestar su elección, automáticamente se le considerará obligado a readmitir al trabajador. Esta previsión legal busca proteger al trabajador y evitar que la falta de una acción formal por parte del empleador le deje en un limbo jurídico, forzando una resolución clara de la situación.

Tabla Comparativa: Antes vs. Después de la Doctrina del Tribunal Supremo

Marco Legal Clave: Estatuto de los Trabajadores y Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Para entender la solidez de la doctrina del Tribunal Supremo, es fundamental conocer los artículos que la sustentan:

• Artículo 56.1 y 56.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET): Establecen el derecho de opción del empresario y la consecuencia de la readmisión en caso de no ejercicio.
• Artículo 110.1.a) y 110.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS): Detallan el modo de ejercicio de la opción (escrito o comparecencia) y el plazo de cinco días. Es este artículo el que con mayor rotundidad veda la posibilidad de una opción tácita al imponer la forma y el tiempo.
• Artículo 111 de la LRJS: Regula los efectos jurídicos de la interposición de recurso contra las sentencias que declaran la improcedencia del despido y contempla la ejecución provisional de la sentencia.
• Artículo 230.1 de la LRJS: Establece la necesidad de consignar el importe de la indemnización para poder recurrir, lo que es distinto a la opción en sí.

La interpretación conjunta y sistemática de estos artículos es lo que ha llevado al Tribunal Supremo a exigir una manifestación tan formal de la opción. Se busca evitar confusiones entre la consignación para recurrir y la manifestación de la voluntad de optar por la indemnización.

La Importancia de la Seguridad Jurídica en el Proceso Laboral

La postura del Tribunal Supremo, aunque pueda parecer estricta, responde a una necesidad fundamental en cualquier sistema legal: la seguridad jurídica. En el ámbito laboral, donde están en juego derechos tan importantes como el empleo y la subsistencia, es crucial que las reglas del juego sean claras y predecibles. La ambigüedad en la interpretación de los actos procesales solo conduce a más litigios, incertidumbre para las partes y dilación en la resolución de los conflictos.

Al exigir una opción expresa y formal, se garantiza que tanto el trabajador sepa a qué atenerse (si será readmitido o indemnizado) como el juzgado pueda ejecutar la sentencia sin dudas. Se evita así que una acción con múltiples finalidades (como la consignación de una cantidad) sea interpretada de forma errónea como una manifestación de voluntad definitiva sobre el futuro de la relación laboral.

Para las empresas, esto implica la necesidad de contar con un asesoramiento legal especializado que les guíe en los pasos posteriores a una sentencia de despido improcedente. La simple creencia de que consignar el dinero es suficiente ya no es válida; la formalidad es ahora un requisito ineludible.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido es declarado improcedente cuando el empresario no ha podido demostrar la causa legal alegada para la extinción del contrato, o no ha cumplido con los requisitos formales exigidos por la ley (por ejemplo, no entregar la carta de despido o no respetar el preaviso).

¿Quién tiene la opción de elegir entre readmisión e indemnización?

La opción corresponde exclusivamente al empresario. Es su prerrogativa decidir si reincorpora al trabajador o paga la indemnización legalmente establecida.

¿Cuál es el plazo para ejercer esta opción?

El plazo es de cinco días hábiles, contados desde la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente. Es importante recordar que no se espera a la firmeza de la sentencia.

¿Se puede ejercer la opción de forma tácita?

No. Tras la consolidación de la doctrina del Tribunal Supremo, la opción debe ser ejercida de forma expresa, inequívoca, clara y concluyente, mediante escrito o comparecencia ante el Juzgado de lo Social.

¿Qué sucede si el empresario no ejerce la opción correctamente o no lo hace en el plazo?

Si el empresario no ejerce la opción de forma expresa en el plazo de cinco días, la ley entiende que opta por la readmisión del trabajador. Esto significa que el trabajador deberá ser reincorporado a su puesto de trabajo.

¿Qué significa la consignación de la indemnización?

La consignación de la indemnización es el depósito de la cantidad correspondiente a la indemnización en la cuenta del Juzgado. Este acto es un requisito indispensable para que el empresario pueda interponer un recurso contra la sentencia que declara el despido improcedente. Sin embargo, no debe confundirse con la manifestación de la opción en sí misma.

¿Desde cuándo se cuenta el plazo de cinco días?

El plazo de cinco días comienza a contar desde el día siguiente a la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente. Se cuentan días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos.

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